Blog: De recruitmentscan

De recruitmentscan

Januari, 2020

Stilstaan is ook vooruitgaan!

De zoektocht naar talent is groter dan ooit. Nederland vergrijst sneller dan dat er jong talent instroomt. Daarnaast zien we dat er in veel sectoren een digitaliseringsslag plaatsvindt waardoor er andere competenties of kennis gevraagd worden van nieuwe medewerkers. UWV bracht in september een rapport uit over de schaarste op de arbeidsmarkt met 140 beroepen waarvoor nauwelijks nog kandidaten te vinden zijn. Verder wordt er in dit rapport benoemd dat door de aanhoudende krapte bij één op de vier werkgevers de business stagneert wat op economisch vlak verregaande consequenties heeft.

Door de toenemende druk op recruitment ervaar ik dat bij klanten de kosten van recruitmentbureaus torenhoog zijn. De werkdruk bij de medewerkers loopt op en er wordt genoegen genomen met kwalitatief minder sterke kandidaten. Ik zie dat door het hoge volume aan openstaande posities de focus voornamelijk ligt bij het zo snel mogelijk invullen van vacatures en dat er minder stilgestaan wordt bij de lange termijn strategie op recruitment.

Toch is het belangrijk om af en toe even stil te staan. Om boven de materie uit te stijgen, kritisch te kijken naar het functioneren van recruitment, de werving- en selectiestrategie te reviewen of verder te ontwikkelen. Maar ook om processen te optimaliseren en andere gesprekken te voeren met je stakeholders.

Dit blijkt in de praktijk niet altijd mogelijk en dat is een van de redenen dat mijn collega’s en ik het afgelopen jaar verschillende organisaties hebben geholpen met het in kaart brengen van de huidige situatie, de behoeftes hebben opgehaald en beschreven hebben wat er nodig is om de gewenste situatie te behalen. Ook wel de recruitmentscan genoemd.

Om de scan goed uit te kunnen voeren start ik met een organisatie analyse waarbij ik informatie ophaal over het recruitmentproces, data rondom performance, arbeidsmarktcommunicatie en nog veel meer. Daarna bepaal ik samen met de business, medewerkers (die het proces doorlopen zijn), HR en directie wat de behoefte en ambitie is op recruitmentvlak. Vervolgens beschrijf ik de burning issues en breng ik in kaart welke acties er nodig zijn om de gewenste doelen te behalen. Dit alles werk ik uit in een concreet plan van aanpak.

Een paar take aways vanuit eerdere scans?

  • Maak je proces data driven en inzichtelijk. Hierdoor ben je in staat de performance van je wervingsacties en selectieprocedure te meten. Op deze manier kun je gericht bijsturen en continu verbeteren.
  • Vertel een eerlijk verhaal en bepaal je EVP voor een goede candidate experience;
  • Formuleer een onderbouwde en doelgroepgerichte wervingsstrategie om sneller de juiste doelgroep te bereiken;
  • Verbeter het proces en zorg voor een duidelijke rol- en taakverdeling. Dit creëert eigenaarschap, regie en focus waardoor er minder kandidaten uit het proces vallen;
  • Maak keuzes en bepaal focus! Beter 2 initiatieven goed uitvoeren, dan 10 voor de helft.

Het geeft mij iedere dag veel energie om klanten te helpen met een maatwerk plan van aanpak dat past bij hun behoefte en ambities.

Herken jij bovenstaande situatie en wil je graag eens verder praten over het naar een hoger niveau tillen van recruitment binnen jouw organisatie?

Neem dan contact op met mij (Nina Slangen) of mijn collega Arlette Wouters. Wij komen graag langs om verder te praten.

Processed with VSCO with j1 preset

Nina Slangen

RPO Recruiter